In der heutigen Unternehmensszene sind Diversität, Gerechtigkeit und Inklusion (DEI) nicht nur ausgefallene Begriffe – sie sind für den langfristigen Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Doch während wir Fortschritte bei der Erkennung verschiedener Aspekte der Vielfalt gemacht haben, wird eines oft übersehen: der Menstruationszyklus. Als Spanien für Aufsehen sorgte, indem es "Mensturationsurlaub" einführte, brachte mich das zum Nachdenken:
Sind wir endlich bereit, offen über die Periode zu sprechen und einen Arbeitsplatz zu schaffen, an dem Frauen ihre Arbeitsbelastung an ihre hormonellen Bedürfnisse anpassen können?
Das Nachdenken über diese Frage, führte mich zu der unangenehmeren folgenden:
Kann ein Arbeitsplatz von sich behaupten, wirklich inklusiv zu sein, wenn er den Menstruationszyklus außer Acht lässt? Diese Frage ist nicht nur rhetorisch, sondern verdeutlicht die Notwendigkeit einer differenzierten Betrachtung geschlechtsspezifischer Bedürfnisse in der Belegschaft.
Der Menstruationszyklus: Ein wesentlicher Faktor
Der Menstruationszyklus ist für viele Frauen eine biologische Realität und beeinflusst ihre körperliche Gesundheit, ihre kognitiven Funktionen, ihren emotionalen Zustand und ihre Produktivität. Wer diesen Faktor außer Acht lässt, verkennt die besonderen Anforderungen eines großen Teils der ArbeitnehmerInnen. Genauso das Missverständnis, dass der Menstruations-zyklus ausschließlich negative Auswirkungen wie Schmerzen oder Stimmungsschwankungen mit sich bringt. Tatsächlich gibt es Phasen während des Zyklus, in denen Frauen ihre hormonelle Kraft nutzen können, um in verschiedenen Aspekten ihrer Arbeit hervorragende Leistungen zu erbringen. Durch die Anerkennung und Anpassung dieser natürlichen Schwankungen können Unternehmen das volle Potenzial ihrer weiblichen Mitarbeiterinnen freisetzen und ein integrativeres und stärkeres Arbeitsumfeld schaffen.
Vorteile einer zyklusorientierten Struktur
Untersuchungen zeigen, dass die Anerkennung des Menstruationszyklus sowohl für Personal als auch für Management erhebliche Vorteile bringen kann. Hier sind einige wichtige Erkenntnisse:
Leistungssteigerung: Es gibt Hinweise darauf, dass die kognitive Leistung von Frauen im Laufe des Menstruationszyklus variiert. Die Ausrichtung von Arbeitsaufgaben auf diese Variationen kann die Produktivität steigern. Beispielsweise kann die Planung anspruchsvoller Aufgaben in Zeiten erhöhter kognitiver Fähigkeiten die Ausgabequalität verbessern.
Erhöhtes Wohlbefinden und Arbeitsmoral: Wenn ein Unternehmen den Menstruationszyklus anerkennt, schafft es ein Umfeld der Unterstützung, das Frauen respektiert und ihnen Gehör verleiht. Dies führt zu mehr Arbeitszufriedenheit, Arbeitsmoral und allgemeinem Wohlbefinden.
Weniger Fehlzeiten und Präsentismus: Flexibilität im Menstruationszyklus kann Fehlzeiten aufgrund von Menstruationsbeschwerden reduzieren. Es geht auch gegen Präsentismus vor, bei dem Mitarbeitende anwesend, aber nicht voll produktiv sind, indem auf die Bedürfnisse von Frauen in schwierigeren Phasen ihres Zyklus eingegangen wird.
Verbesserte Akquise und Bindung von Talenten: Inklusivitätsinitiativen, die den Menstruationszyklus berücksichtigen, können weibliche Top-Talente anziehen und halten. Solche Richtlinien zeichnen ein Unternehmen auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt aus und zeigen Engagement für die Unterstützung von Frauen am Arbeitsplatz.
Erfolgsgeschichten aus der Praxis
Einige Unternehmen haben den Menstruationszyklus bereits in ihre DEI-Strategien integriert:
Nike: Dieser führende Sportbekleidungsanbieter bietet bezahlten Menstruationsurlaub an, was ein Engagement für die Gesundheit von Frauen widerspiegelt und die Auswirkungen des Zyklus auf die Leistung anerkennt.
Zomato: Der indische Essenslieferdienst führte „Periodenurlaub“ ein, um die Menstruation zu entstigmatisieren und weibliches Personal zu unterstützen.
Buffer: Dieses Technologieunternehmen fördert flexible Arbeitszeiten und ermöglicht es den MitarbeiterInnen, ihre Arbeit an die persönlichen Energiezyklen, einschließlich menstruationsbedingter Schwankungen, anzupassen.
Wie ich vorgehen würde
Die Entwicklung einer Inklusionsstrategie, die sich auf die weibliche Gesundheit und den Menstruationszyklus konzentriert, erfordert einen durchdachten und umfassenden Ansatz, insbesondere aufgrund der Tabus, die dieses Thema umgeben. Nicht jeder möchte seine privaten Angelegenheiten mit seinem Arbeitgeber besprechen, was zum Glück auch nicht nötig ist. So könnte eine solche Strategie aussehen, zusammen mit den ersten Schritten, die ich vorschlage:
1. Bildung und Bewusstsein:
Beginnen Sie damit, Ihre Führungskräfte für die Bedeutung des Menstruationszyklus und seine Auswirkungen auf die Gesundheit und Produktivität von Frauen zu sensibilisieren. Führen Sie Schulungen oder Workshops durch, um Mythen zu entlarven, Stereotypen in Frage zu stellen und eine Kultur des Verständnisses und der Empathie zu fördern. Der Zyklus einer Frau ist immer noch eine Privatsache, deshalb ist es wichtig, dass Sie Ihre Führungskräfte darin schulen, Verständnis zu entwickeln und gleichzeitig zu lernen, mit diesem Thema behutsam umzugehen. Denken Sie auch daran, dass nicht jede Frau einen Zyklus hat und nicht jeder Mensch, der äußerlich nicht wie eine Frau „aussieht“, keinen Zyklus hat :)
2. Flexible Arbeitszeitmodelle:
Implementieren Sie flexible Arbeitsrichtlinien, die es Frauen ermöglichen, ihre Arbeitszeiten anzupassen oder von zuhause aus zu arbeiten, wenn sie aufgrund ihres Menstruationszyklus möglicherweise Unwohlsein oder ein vermindertes Energieniveau verspüren. Bieten Sie Optionen für flexible Start- und Endzeiten, komprimierte Arbeitswochen oder die Möglichkeit, je nach Bedarf von zu Hause aus zu arbeiten. Wenn Sie Frauen außerdem die Flexibilität geben, zuhause zu arbeiten oder ihre Arbeitszeiten anzupassen, können Sie die selben Vorteile übrigens gleich auch allen in Ihrem Unternehmen bieten.
3. Menstruationsurlaub - oder ein besseres Wort dafür
Erwägen Sie, bezahlten Urlaub als Teil des Leistungspakets Ihres Unternehmens anzubieten. Dadurch erhalten Frauen eine gezielte Auszeit, um ihre Menstruationsbeschwerden zu bewältigen, ohne auf ihr Gehalt zu verzichten oder andere Formen des Urlaubs bzw. Kranktage in Anspruch zu nehmen.
4. Wellness Support:
Stellen Sie Frauen Ressourcen und Unterstützung zur Verfügung, damit sie ihre Zyklusgesundheit effektiv verwalten können. Dazu könnten der Zugang zu Menstruationsprodukten am Arbeitsplatz, Wellnessprogramme mit Schwerpunkt auf Ernährung und Stressbewältigung sowie Partnerschaften mit Gesundheitsdienstleistern für Aufklärung und Unterstützung gehören.
5. Öffentliche Kommunikation:
Schaffen Sie eine Kultur, in der Frauen sich wohl fühlen, offen und ohne Angst vor Urteil oder Stigmatisierung über ihre Menstruationsgesundheit und die damit verbundenen Bedürfnisse zu sprechen. Ermutigen Sie Vorgesetzte und Kollegium, unterstützend und entgegenkommend zu sein, und richten Sie vertrauliche Kanäle ein, über die Frauen Bedenken äußern oder um Entgegenkommen bitten können.
6. Feedback:
Sammeln Sie kontinuierlich Feedback von weiblichen Mitarbeitern zu ihren Erfahrungen mit der Inklusionsstrategie und nehmen Sie bei Bedarf Anpassungen vor. Überprüfen Sie regelmäßig Richtlinien und Praktiken, um sicherzustellen, dass sie wirksam bleiben und auf die sich ändernden Bedürfnisse der Belegschaft reagieren.
7. Vorbildfunktion:
Sichern Sie sich die Unterstützung der Geschäftsleitung und stellen Sie sicher, dass diese die Inklusionsstrategie aktiv fördert und unterstützt. Führungskräfte sollten mit gutem Beispiel vorangehen, indem sie die Bedeutung der Gesundheit von Frauen offen anerkennen und sich für eine Arbeitsplatzkultur einsetzen, in der Inklusion und Wohlbefinden für alle MitarbeiterInnen im Vordergrund stehen.
Durch diese ersten Schritte und die Entwicklung einer umfassenden Inklusionsstrategie rund um die weibliche Gesundheit und den Menstruationszyklus können Unternehmen ein unterstützenderes, gerechteres und produktiveres Arbeitsumfeld für alle Mitarbeitende schaffen.
Während über die Gesundheit und die Periode von Frauen immer noch viel Stillschweigen herrscht und Frauen überall im Zusammenhang mit ihrem Zyklus diskriminiert werden, schweigen die meisten von ihnen über ihre Bedürfnisse. Als Führungskräfte und HR-Experten liegt es an uns, einen Raum zu schaffen, in dem Frauen im Einklang mit dem Rhythmus ihres Körpers arbeiten können. Es geht nicht nur darum, den Leuten mehr Spielraum zu geben - Es geht darum, ihnen zu vertrauen, dass sie ihre Herausforderungen und ihr Energieniveau intelligent bewältigen.
Dies ist kein ausgefallener Monolog über die Freiheiten, die wir gefähren sollten - es geht darum, dass auch Unternehmen profitieren können. Flexibilität in Bezug auf Zeiträume kann für Unternehmen von entscheidender Bedeutung sein. Es stellt die Art und Weise, wie wir Produktivität messen, auf den Kopf – weg vom bloßen Erscheinen oder Anpassen – und unterstreicht die Bedeutung des Wohlbefindens aller für den Gesamterfolg.
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